实施人才强省战略,开创人事人才工作新局面
发布时间:2010-11-14 浏览次数:
施人才强省战略,开创人事人才工作新局面
 
 
                  -----贵州省人事厅
 
 
当今世界,人才问题可以说是一个热门话题。从经济发展的大趋势看,经济的全球化,随之带来的是人才的全球化。经济的竞争,科学技术的竞争,综合国力的竞争,最终的表现形式就是人才的竞争。面对国际国内人才的激烈竞争,努力建设一支高素质的人才队伍,走人才强省之路,是我省面临的一项重大而紧迫的战略任务。
 
一、  从战略高度深刻认识人才问题的极端重要性
近年来,根据国际国内形势的发展变化,党中央站在推进社会主义改革开放和现代化战略的高度,做出了人才资源是第一资源,必须进行第一开发的科学论断。胡锦涛同志早在2000年,就曾经高瞻远瞩地强调指出:“一定要从战略的高度深刻认识人才问题的极端重要性,以邓小平人事人才理论为指导,不失时机地做好新世纪的人事人才工作。”在这里,他用了极端重要性这样的关键字眼。2003年5月,中央政治局召开专门会议,部署人才工作。这在我们党和国家的历史上,可以说是史无前例。首次在我们这个泱泱大国提出了人才强国的新理念。人才强国战略的推出与实施,标志着人才工作重要地位的确立,标志着人事人才工作步入经济社会发展的经济大循环中,找准了人才开发的基本思路和宏观布局,必将对全面推进社会主义现代化建设,全面建设小康社会产生积极而深远的影响。
新的世纪,新的时代,我们贵州省的人才工作既迎来了良好的发展机遇,也面临着严峻的挑战。实施人才强省战略,在坚持党管人才的原则下,作为综合管理人事人才工作的政府职能部门,必须要解放思想,创新思路,以促进经济社会发展,全面建设小康社会为总目标,抓住人才的培养、吸引、使用三个重要环节,着力建设党政人才、企业经营管理者人才和专业技术人才三支队伍,重点培养一批适应适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才,努力创造人才辈出,人尽其才的良好局面,把各类优秀人才集聚到各项建设事业中来。
把人问题提到如此高度,既是时代的需要,也是历史的必然。要做好新世纪的人事人才工作,全面落实十六大提出的各项工作任务,就必须深入学习贯彻“三个代表”的重要思想,把“三个代表”的重要思想融会贯通到我们的各项工作中去,重视人的全面发展,加快经济腾飞的步子,就必须紧紧抓住整体性人才资源开发这个龙头。
    (一)高度重视人才开发工作,把实施人才战略摆在突出位置。
一是要进一步解放思想,更新观念,提高对人才工作重要性的认识。实施人才战略,是一项全社会的系统工程,尤其是政府人事部门,要紧密结合实际,努力实践“三个代表”重要思想,坚持执政为民;着眼于21世纪世界经济发展的大趋势,充分认识人才开发的重要性;立足于逐步缩小东西部差距,加快建设小康社会,充分认识人才开发的紧迫性;从而进一步树立振兴贵州人才是关键,人才是第一资源,人才是发展之本等新的理念。二是把人才开发纳入国民经济和社会发展计划,编制各类人才发展规划。我们省在制定《贵州省国民经济和社会发展第十个五年计划》中,专门将“人才资源开发”作为专章。同时我们省人事厅又编制了《贵州省人事人才“十五”计划和2015年发展规划》、《2001—2015年贵州实施西部大开发战略人才资源开发规划》、《贵州省2001—2010年专业技术人才队伍建设规划纲要》等专项规划,省内各地区也都结合实际也编制了人才开发规划。三是实行党政一把手抓人才开发目标责任制。从2000年起,省委、省政府把知识分子和人才工作,特别是人才队伍建设纳入考核党政领导班子工作实绩的重要内容,作为各级领导干部奖惩和选拔使用的重要依据。在制定省政府年度工作目标的时候,也将人才工作纳入考核内容。将人才总量目标及各项具体目标任务、人才建设工程分年度逐步落实;将专业技术人才队伍建设的各项人才培养计划、制度建设、政策措施分解落实到各有关部门,明确了牵头单位、协办单位和工作要求。通过人才开发目标责任制的贯彻落实,有力地推动了人才强省战略决策的顺利实施。四是确立了人才队伍建设的总体思路和目标。我省人才队伍建设的总体思路是:以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导,认真贯彻党的十六大精神和省第九次党代会精神,大力实施人才强省战略,坚持党管人才的原则,以人才资源能力建设为主题,以调整和优化人才结构为主线,以培养和选拔党政领导干部、企业家、学科带头人为重点,以改革创新为动力,进一步加强三支队伍建设,抓住培养、吸引和用好人才三个重要环节,努力扩张人才总量,不断提高人才质量,建设一支数量比较充裕、结构比较合理、整体素质优良的人才队伍,为全省经济社会发展和富民兴黔事业提供人才支持和智力保障。
(二)围绕实施“人才战略”采取的主要政策措施。为实现贵州经济的跨越式发展,必须要建设一支高素质的人才队伍。2000年以来,我省出台了《关于进一步加强和改进知识分子工作的意见》、《贵州省省管专家选拔管理办法》、《贵州省高层次科技人才住房分配管理实施办法》、《关于加快我省农村乡土人才开发的意见》、《技术要素参与收益分配的试行办法》等一系列政策法规。2002年,按照党中央、国务院关于实施“人才强国”战略的要求,结合实际,制定了黔党办发(2003)12号文件关于贯彻《西部地区人才开发十年规划》和《2002——2005年全国人才队伍建设规划纲要》的实施意见,以上这些文件的出台,为实施人才强省战略提供了可操作性的政策依据。
1、以经济建设和社会发展为中心培养选拔优秀人才。一是推出“优秀青年科技人才培养计划”,即选拔一批40岁以下,科研成果突出、具有较大发展潜力的优秀青年人才进行重点资助培养,力争用10年左右时间,培养一批能够进入国内科技前沿的青年科学家、工程技术专家和青年专家、学者。目前已选拔3批47名培养对象。二是重视对中青年专家的政治、业务培训,迄今为止已举办了16期450人参加的专家理论进修班、读书班和省情国情考察活动;组织了20期650名高级专家到省外进行培训;选聘国内知名专家担任导师对中青年专家进行“一对一”专业培养指导。三是加强党政领导干部和青年干部的培训教育。举办各类培训班220个,培训干部5169人,其中县处级以上干部4600人;派出214名副县以上干部赴东部对口培训;近几年已选派多批有培养前途的青年干部到清华大学、北京大学、复旦大学等国内重点大学深造。四是加大出国培训力度。采取短期培训与中长期培训相结合的办法,组织94个团组、1166人次出国培训,其中有两期高层次年轻人才赴美中长期培训班。五是加强专业技术人员继续教育。组织33.93万人开展了世界贸易组织基本知识的学习和考试,5900人参加了各类专业基础知识的培训教育。六是开展国家公务员培训,在全省建立计算机中级应用能力培训点50个,组织1.54万人参加学习、考试;对全省940名新录用公务员进行为期80个学时的初任培训,6000余人参加了提升学历教育;同时,对部分公务员开展了创造性思维教育、普通话培训和基础英语学习。七是加强高层次人才的选拔和管理。目前,全省已选拔省管专家232人、跨世纪科技人才47人、享受国务院特殊津贴905人、省政府特殊津贴634人,地、县选拔管理专家967人。各级加强了对专家的管理,建立了联系制度。
2、多形式、多渠道锻炼使用人才。一是重视发挥专业技术人才在经济建设中的作用,加强了科技副职的选派工作。省、市、县三级都建立了科技副职选派制度,仅省级就选派科技副职6批302人。目前,初步形成省、地、县、乡、村科技副职网络,加快了科技知识向现实生产力的转化。各级、各部门以扶贫联系点为依托,每年选派部分优秀年轻干部到基层挂职,加强了对干部的锻炼培养。二是积极探索发挥专家作用的新途径。通过选拔高级专家担任各有关部门、单位领导和“三总师”职务,直接发挥专家的作用;通过建立专家咨询团、专家服务团发挥专家参与决策和项目论证的作用,例如贵阳市等地还对专家顾问团参加决策和项目论证的程序等进行了规范。组织人事部门通过组织退休老专家赴基层开展农业和卫生技术义务服务;组织青年科技人才专家服务团到基层服务锻炼等途径,为这些专家提供了施展才能的舞台。贵州大学和贵州省农业科学院积极探索“院县联姻”的路子,组织科技人员到基层从事科技开发,在我省毕节地区和安顺市等地实施“百万亩粮油高产示范基地”收到了较好的经济和社会效益。黔南州开展了“科技日”等活动,为发挥科技人员的作用搭建了新的平台。
3、积极引进人才、智力。通过提供优惠政策和以项目、资金带动、技术招标、聘请专家咨询、讲学、提供智力服务等多种方式,积极引进经济建设所需要的各类人才。近两年来我省已引进高层次人才66人,其中博士21人,硕士45人;引进其他各类人才9425人;聘请来黔工作的专家352人(次)。
4、优化人才成长环境。一是改善人才的科研工作环境。对来我省工作的国家级重点学科带头人和省部级学科带头人,分别提供10—30万元、5—10万元的科研启动费;已建一批重点实验室和中试基地及4个博士后科研工作站,改善了高层次科技人才的科研工作条件。二是改善人才的生活待遇。对高层次人才实行岗位补贴,最高的每月补贴2000元,最低的200元,目前,全省有684人享受岗位津贴,共发放津贴费215.3万元;正高级以上人员和有关专家享受厅局级医疗保健待遇。三是建立和完善人才成长的激励机制和流动机制。调整奖项设置,加大奖励力度,重奖有重大发明创造的专业技术人才,鼓励专业技术人才用智力、技术成果和管理才能入股分红。专业技术人员在完成本职工作,不侵犯单位知识产权和经济利益的前提下,可兼职从事科研与开发工作,收益归本人所有。对获得国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、社科优秀成果一、二等奖、文学艺术大奖的,省里按中央奖励标准的50%再给予奖励。鼓励人才柔性流动,不求所有,但求所用。对以辞职等方式来黔工作的高层次人才,承认原有的专业技术职务,工龄连续计算;对自愿来黔工作的大学本科以上毕业生,可在全省范围内先落户(人事关系挂靠在人才市场),后找工作。
5、培育和发展人才市场,合理配置人才资源。目前,全省挂牌人才市场达49个,其中省属1个、地属5个、县属40个、行业属3个,初步形成全省综合性、专业性人才市场网络。2001年以来,全省举办人才招聘会98次,加上人才市场正常营业,共接待进场人员120.49万人次,实现流动25.73万人次。同时,加强“贵州人才信息网”国际互联网站建设,开展网上人才服务。积极拓宽人才市场服务领域,举办各类人才集市,加强东西部人才市场对口支援,大力开展人事代理,逐步健全人才市场机制,规范人才市场活动,促进人才市场健康发展和人才的有序流动。
 
二、创新机制,强化服务,促进人才队伍建设的蓬勃发展
近两年来,我省大力实施人才战略,不断加大人才资源开发力度,人才总量有所增加,人才结构逐步改善,干部人事制度和人才管理体制改革取得新的进展,优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立,人才市场体系和人事人才管理法规日臻完善,人才成长的环境进一步优化,初步形成了多形式、多渠道开发人才资源的新格局。
(一)人才总量增加,密度加大。2002年末,全省人才总量达到109.87万人,比我省人事人才发展“十五”规划预测目标106.09万人增加了3.78万人,提高了3.56%;每万人口中的人才数为289人,比“十五”规划预测目标每万人口中的人才数277人增加12了人,提高了4.33 %;每万劳动者中的人才数为515人,比“十五”规划预测目标489人增加了26人,提高5.32%。人才总量比上年增长5.49%,比 “十五”规划预测目标4.48%提高了1.01%。
(二)人才队伍整体素质进一步提高。到2002年末,全省人才队伍平均年龄为36.92岁。其中30岁以下人才的比重由2000年末的41.05%增加到42.65%;31岁—35岁的占19.65%;35岁以下的青年人才占人才总量的63.3%。各类人才的年龄呈现出下降趋势,36岁—50岁的占24.09%;50岁—60岁的仅占人才总量的10.53%。人才队伍的学历结构进一步改善。通过教育结构的调整,特别是近年来高等院校扩大招生规模和加大社会办学力量,具有大专以上学历的人才占人才总量的比重,由2000年末的39.12%增至2002年末的42.49%;增加3.37个百分点。其中研究生学历的人才由2000年末的1576人增至2002年末的1961人。人才队伍的职称结构逐渐趋向合理。2000年全省专业技术职称高、中、初能级比为1:7:23,2002年调整到1:6:20,比例差别呈缩小之势。
(三)专业技术实用人才和农村乡土人才逐步成为人才开发新的增长点。近年来,我省加大了对专业技术实用人才和农村乡土人才开发的力度。在全省乡镇企业和农民中经过专门培训和考核,使一大批农民获得农民技术员资格证书和农村乡土人才证书。2002年末全省专业技术实用人才和乡土人才达到34.61万人,其中从事乡镇企业的占81 %,从事农村牧渔业的占10%;农村乡土人才认证占4%。
(四)人才工作在深化改革中得到发展。适应社会主义市场经济需要的人才分类管理体制和运行机制正在建立。国家公务员制度进一步巩固、完善,新录用公务员坚持“凡进必考”。近两年来,先后采取省直机关公开招考和省、市、县、乡四级机关统一面向社会招考公务员的做法,全省共招考录用公务员2749人。逐步加大竞争上岗力度,至2002年底,全省共拿出1302个处级职位参加竞争,有2554人报名,实现竞争上岗1238人(98%为大专以上学历,平均年龄42.5岁),在竞争中落岗175人;拿出5824个科级职位参加竞争,有10522人报名,实现竞争上岗5501人(91.33%为大专以上学历,平均年龄37.5岁),在竞争中落岗1262人。推行了以聘用制为核心的事业单位人事制度改革,先通过50多个单位试点取得经验,目前正积极稳妥地向面上推进。搞活企业人事制度,培育企业经营者人才市场,试行向企业开展人才综合素质测评及人才派遣业务。深化职称改革,完善专业技术职务聘任制度,推行职业资格制度。人才评价逐步从重学历、重资历向重能力、重业绩转变。对县以下单位评聘专业技术职务,强调注重实绩,对外语、计算机应用、论文等都相应放宽。充分利用专业技术资格和执业资格考试,不拘一格选拔人才。近几年来每年评聘高级职称3000多人、中级职称1万多人。在全省大力推行政务公开,减少人事审批事项,开展人事执法检查,对吸引人才,稳定人才,促进人才成长起到了积极作用。
 
三、实施“人才战略”中存在的主要问题及原因
近年来,我省各级党委、政府坚持实施人才战略,使我省人才资源开发取得了比较明显的进展。但是,与全国的平均发展水平和西部其他地区的发展水平进行横向比较,我省的人才资源开发在发展规模、素质结构等方面还存在着差距,尤其是在新世纪初叶,如何使人事人才工作更好第体现出服务社会的服务职能上、在如何适应全面建设小康社会的总体目标和经济社会对人才的要求等方面,差距更大。主要存在着以下一些突出的问题:
(一)人才总量的发展速度与经济社会的发展速度不相适应。
从2000年——2002年,全省人才总量占总人口比重的2.58%,离全国平均水平4%的尚有较大差距,离全国人事人才“十五”规划要求的6.3%差距更大。近年来,贵州国内生产总值平均增长速度为8.7%左右;而人才总量的平均年增长速度为4.48%,比GDP增长水平低3.21个百分点。2002年,全省大专以上学历的人才为人才总量的42.49%,离全国人事人才“十五”规划要求的58.8%还有较大差距。
(二)人才的结构性矛盾突出,在一定程度上制约了经济的发展。
1、人才在经济成分、产业和行业的分布上不尽合理。从人才在经济成分中的分布上看,全省国有经济单位专业技术人才的比重占92.7%,而非公有制经济单位的专业技术人才数仅占人才总量6.3%,与非公有制经济在全省国民经济中所占有30%以上的比重不相适应。从人才的行业上看,国家机关、教育、卫生、文化艺术等行业的人才,占人才总量的75.08%,而从事工程技术、农业等方面的人才仅占人才总量的16.83%,由此导致我省的一些行业急需人才紧缺,而一些高校毕业生却难以就业。从人才的产业分布看,2000年三次产业中的人才数分别为2.84万人、15.54万人和78.77万人,2002年调整为3.99万人、22.96万人和82.92万人。其中增长较快的是第三产业的人才数,净增4.15万人;人才在产业结构分布的主要流向也是第三产业。因此,需加速我省第一、二产业人才的开发、培养和引进。同时,也要进行第三产业中人才结构的调整,调整的重点要向现代服务业、信息、金融、通信、交通运输等行业领域倾斜。
2、人才队伍的学历层次偏低。2002年,全省人才队伍具有硕士研究生以上学历的仅占人才总量的0.23%;大学本科学历的占12.71%,大学专科学历的占29.55%,中专及以下学历的人才占40.24%,高中以下学历的人员占9.07%。在全省人才队伍中,整体学历层次偏低的状况需要改善。
3、我省经济社会发展急需三大类紧缺人才。一是各类高学历、高职称人才紧缺。目前,全省企事业单位中具有硕士研究生以上学历的人才为1945人,仅占专业技术人才总量的0.34%,具有高级专业技术职务的有1.95万人,占3.36%。而全省各行业对高层次人才的需求量平均每年为4200人左右,需求矛盾十分突出。二是高层次复合型人才紧缺。我省于2002年进行了一次全省人才需求专业调查。从调查统计数据看,我省目前电力交通、水利、原材料、生物制药、旅游、烟酒制造、金融等11个重点领域的人才比较紧缺,尤其是在这些重点领域中具有创新能力的复合型人才更是匮乏。全省仅有高级工程师2589人。而高级农艺师、高级经济师、高级会计师、高级统计师相当缺乏,分别占专业技术人才总量的2%、2.06%、0.6和0.04%。作为旅游大省,旅游高级职称人才仅占专业技术人才总量的3.5%,外语专业人才占旅游业人才总量的18%。三是企业创新人才和从事基础产业的人才紧缺。在我省的经济运作中,熟悉WTO规则、懂企业管理特别是外向型管理的人才十分缺乏。企业研发中心建设薄弱,科技人员知识更新不快,高层次的专业技术力量不足。全省工程技术人员仅有6.9万人,仅占专业技术人员总量的9.32%。企业的研发人员仅占企业专业技术人员总量的0.34%。企业尚未真正成为技术创新的主体和吸纳人才的主体。
作为基础产业农业人才也十分紧缺。全省农业技术人员仅有2.6万人,仅占全省专业技术人员队伍总量的3.87%。其中农业推广研究员只占农业人才总量的0.06%,高级农艺师占16.59%。因此,未来几年,农业等基础产业对高层次人才的需求将会更加突出。
(三)人才市场建设缓慢,人才流失的现象仍比较严重。除省人才市场正在建设外,尚有部分地、县未建人才市场。人才交流的服务水平、服务手段跟不上形势的发展,人才市场的两个主体到位不理想,人才资源市场化配置程度不高,人才流动渠道不畅,人才作用发挥不充分。同时,在省内一些城市和地区,还存在着人才流失特别是高层次人才流失的现象。2001年全省人才流失数为1451人,其中主要是军工企业的人才流失较多。
(四)用于人才开发和引进的投入不足。在吸引省外和国外人才方面,用于改善人才的科研工作条件和生活条件的投入严重不足,很难做到“待遇留人”。在引智工作方面,因实际工作需要聘请国外专家以及派出专业技术人员到国(境)外培训量较大,相应的经费投入或配套资金不足。
上述存在问题,究其原因主要有:一是贵州经济发展在全国相对处于滞后状态,总体经济实力较弱。2001年东部11个省市人均GDP达到1600美元,西部12个省区市610美元,而贵州仅360美元。贵州尚有307万农村人口未解决温饱,2001年贵州小康总体实现程度与2000年全国平均水平相比,还有近十年的差距。由于经济发展滞后,财力困难,对人才开发的投入不足,致使人才特别是高层次人才科研工作和创新发展的基础条件薄弱,缺乏改善人才生活待遇的物质条件,吸引人才力度不太,引进人才相对比较困难。二是人才开发的政策和法规不配套,人才测评的科学化、规范化尚在探索中;社会保险制度尚未完全建立起来;人才作用发挥不充分,人才的部门、单位所有制和身份界限尚未完全打破,致使人才流动、人才配置受到一定的制约。三是部分干部特别是领导干部和组织人事部门的同志的思想观念和开拓创新能力还不适应新形势发展的需要,有待于进一步解放思想,提高认识,更新观念。
四、深化改革,建立充分发挥人才作用的有效机制
(一)进一步提高对实施人才强国战略重要性的认识,举全省之力,抓好人才资源开发。
按照省委、政府的工作部署,我省拟在年内召开一次全省人才工作会议,广泛宣传实施人才强国、人才强省战略的重要意义,总结交流全省人才开发的经验,形成全社会尊重知识、尊重人才的良好氛围环境,形成整体性人才资源的新格局。同时,按照《人才规划纲要》和《西部地区人才开发十年规划》的要求,结合我省人才工作的实际,抓紧出台《关于大力开发人才资源,实施人才强省战略的意见》,并进一步研究制定与《意见》相配套的实施办法。努力形成党管人才,组织部门牵头抓总,各部门协调配合,全社会共同努力的开发人才工作新格局。
(二)把稳定全省人才队伍,发挥本地人才作用作为人才工作的重中之重。鉴于贵州所处的区位及经济发展状况,要重点抓好当地人才队伍的稳定,充分发挥本地人才的作用。要优化教育资源的配置,调整教育结构、采取联合办学等形式,加快培养本地人才。要集中财力,建设一批现代化的科研机构和实验基地,加快培养开发高新技术人才和拔尖创新人才。要采取措施,进一步改善人才的生活工作条件,优化人才成长的环境,坚持用事业留人、感情留人和适当的待遇留人。建立和完善人才流动机制,促进人才的合理流动。创新人才使用机制。根据我省的省情,实行以人才“柔性流动”为主导的引进模式,采取“星期日工程师”、项目招标、聘请“客座”教授等多种形式,加快人才的流动。使各类人才特别是高层次、紧缺急需人才更好地为我省经济、社会发展服务。
 (三)围绕经济结构的调整搞好人才结构的调整。根据我省基础建设、生态环境保护、资源开发利用、发展高新技术产业和调整产业结构的需要,进一步调整学科和专业结构,优化教育资源,加快培养我省急需的信息、生物、能源、旅游、建筑、金融、外贸、法律等方面的专业人才、企业经营管理人才和高级技术人才。结合经济社会发展及产业结构调整,相应调整人才结构;根据工作需要和本人要求,抓紧对用非所学、用非所长的人才进行调整。要充分发挥组织、人事部门在人才开发中的宏观调控作用,创造人才资源市场化配置的机制和环境,同时要坚持定期发布人才需求信息,用人才需求的宏观导向,引导各类人才和大中专毕业生向边远、贫困地区和基层流动,向高新技术产业、重点支柱产业所需要的岗位流动,尤其要鼓励优秀人才向非公有制经济单位流动。
(四)大力实施人才开发培养工程,强化人才资源能力建设。要重点抓好高层次人才和年轻优秀人才的培养开发。通过实施国家“新世纪百千万人才工程”、我省“双五百人才工程”和“5225高层次人才培养工程”,重点培养和引进一批达到或接近全国科技前沿的科学家,一批在各学科领域有较高造诣的中青年专家,一批具有创新能力的高素质复合型人才和高新技术人才。大力实施农村乡土人才开发的“四个一工程”,抓紧培养农村产业结构调整需要的实用技术和管理人才。完善继续教育制度,构建终身教育体系,制定并完善带薪学习、定期进修、岗位培训、在职进修、出国深造等多途径的培训制度,逐步建立和形成由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。进一步整合优化教育培训资源,实现教育资源共享。针对各类人才的不同特点,实施分类培训,提高人才的科学文化水平、学历层次、创新能力和综合素质。
(五)加大对人才开发工作的投入力度,营造人才成长的良好环境。优化整合各种教育资源,发挥好现有教育培训资源作用的同时,财政也要逐年加大对人才资源开发工作的投入。各级党政机关和企事业单位要把人才培养经费纳入年度预算。要通过建立多元化的投入机制,充分发挥社会各方面的力量在促进人才开发中的积极性,鼓励社会组织合个人以各种形式支持人才开发事业,鼓励形成全社会关心、支持人才开发,全力营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围。